Лабораторные крысы

Информационные технологии изменили мир, и, конечно, новые веяния не могли не коснуться сферы работы. Речь не только об автоматизации и компьютеризации, речь о самой работе и ее организации, которая начинает меняться до неузнаваемости, и о том, как эти изменения влияют на людей.

В последнее время набирает обороты новая тенденция, которая зародилась в стартапах Кремниевой долины, стремящихся сократить расходы на персонал. Работодатели в открытую говорят о том, что сотрудникам не стоит рассчитывать на место работы как на постоянное, они должны быть всегда готовы к переменам, в том числе и к тому, чтобы покинуть компанию в любой момент — и не по причине неудовлетворительной работы, а просто потому, что они уже выполнили свою функцию. Работодатели заключают временные контракты не только с теми, кто выполняет сторонние работы, но и с теми, кто традиционно включался в штат. Это позволяет сокращать расходы на персонал и экономить на социальных гарантиях, но многие работодатели прикрываются идеей о том, что такой подход очень полезен и для самих работников — им всегда нужно развиваться, заново переучиваться и приспосабливаться к новым условиям, понимать, что постоянны только изменения.

Новая парадигма, которую должны принять сотрудники, состоит в том, что в современном мире никто не получает никаких гарантий и может быть выдворен в любое время. Но не стоит считать это увольнением — вы просто «выпускаетесь» навстречу новым приключениям и открытиям и должны быть рады предоставленной возможности внести свой вклад в улучшение мира. Это все может звучать красиво, но что если на месте ненужного сотрудника окажетесь вы? Что если ваш работодатель захочет внедрить новомодные практики организации работы, в отношении которых вы будете настроены скептично, но вынуждены будете их принять, так как в противном случае будете уволены за нелояльность? Что если вы будете работать в месте, где то и дело меняются «правила игры», ваших коллег увольняют непонятно за что, а все ваши действия отслеживаются алгоритмами?

Автор книги «Лабораторные крысы» журналист и один из сценаристов сериала «Кремниевая долина» Дэн Лайонс, опираясь на собственный опыт работы в стартапе, очень скептично настроен в отношении новых тенденций и современных теорий менеджмента, которые превращаются в подобие религиозных культов. Он призывает поставить под сомнение красивые слова основателей компаний новой экономики и технологических гуру о необходимости постоянных изменений и увидеть, что зачастую за ними скрывается простое стремление урезать расходы на персонал. Автор обращает внимание на парадокс — лидеры, заявляющие о желании изменить мир к лучшему, зачастую плохо относятся к людям, которые на них работают — те вынуждены трудиться в ужасных условиях, без социальных гарантий, становиться подобием лабораторных крыс, на которых испытывают новомодные менеджерские теории.

Возможно, кому-то доводы автора покажутся предвзятыми, ретроградными или слишком «левыми», тем не менее с ними стоит ознакомиться, так как в мире довольно много книг, рассказывающих о плюсах новых изменений, но не хватает едкого и критического взгляда на то, что в реальности несут нам эти изменения. Автор обращает внимание читателей на то, что за красивыми историями, которые рассказывают обласканные СМИ основатели стартапов, часто не скрывается никаких инновационных и прорывных технологий, а задача инвесторов и основателей — создать шумиху, вывести компанию на IPO и разбогатеть, и не так уж и важно, что компания вообще не генерирует прибыль.

Идея 1. За красивыми лозунгами об изменении мира скрывается простой расчет и стремление к максимальной эксплуатации людей

Дэн Лайонс стал широко известен в 2016 году благодаря своей книге «Подрывной. Мои злоключения в стартап-пузыре», в которой он описал свой опыт журналиста старой закалки, начавшего новую карьеру в молодежном стартапе Hubspot. Поначалу Дэн был воодушевлен новым местом работы, так как был наслышан об успехах компаний новой экономики. Hubspot был крупным стартапом с типичной для него обстановкой — дизайнерским офисом, неформальной обстановкой, бесплатными снеками.

Со временем автор начал понимать, что то, что преподносится как лучшее место для работы, в реальности мало на него похоже. Управление компанией было очень слабым, сотрудники то и дело демонстрировали полную профнепригодность, однако были о себе очень высокого мнения. Культура компании была похожа на культ и не терпела инакомыслия. Компания позиционировала себя как то, что навсегда изменит маркетинг и продажи, но в реальности ее продажи обеспечивала армия молодых и низкооплачиваемых телемаркетологов, которые трудились «по старинке», обзванивая потенциальных клиентов и навязывая им продукты компании. Hubspot жестко избавлялась от сотрудников, но увольнения называли не увольнениями, а «выпуском». Компания быстро росла и наращивала объемы, но, как понял автор из ее отчетности, она тратила на привлечение каждого нового клиента больше, чем зарабатывала на нем, и не была прибыльной. Это не помешало ей стать публичной, что сделало богатыми ее основателей и инвесторов.

Автор обличает систему, где стартапы становятся своего рода финансовыми инструментами для выкачивания денег из фондового рынка. Инвесторов не так интересует, способен ли стартап генерировать прибыль, как то, насколько быстро он растет, а рост во многом обеспечивается умением основателей стартапов создавать «хайп» и рассказывать красивые истории, которые нравятся публике. В итоге распространилась практика, когда быстрорастущий стартап, являющийся долгое время убыточным и буквально вкладывающий два доллара в клиента, на котором он зарабатывает один, выходит на IPO. Основатели и инвесторы продают свои акции и становятся мультимиллионерами. В такой системе все подчинено росту, за которым может вообще не быть устойчивого бизнеса, способного приносить прибыль. Автор приводит данные, согласно которым из 60 технологических компаний, которые вышли на IPO с 2011 года, 50 так и не стали прибыльными.