Вы уверены, что бюрократическая иерархия — единственная форма организации, а истина «ты — начальник, я — дурак» справедлива во все времена? Вы устали от политики и бессмысленного труда? А может быть, ищете способ организовать свой бизнес иначе? Так, чтобы каждому нашлась роль и каждый был в ней счастлив, а вам не приходилось тратить драгоценное время на мелочный контроль и понукание.
В любом случае — эта книга достойна прочтения, т. к. это совершенно новый взгляд на то, что все мы привыкли считать вечным и непоколебимым. На построение организации.
Автор считает, что можно создать организации, свободные от патологий, политики, бюрократии, стресса и апатии. Он изобрел организацию заново, создал модель, которая делает работу людей продуктивной и значимой, в которой таланты расцветают и призвания осуществляются!
И все это — не только в теории. У новой парадигмы много последователей, это компании самого разного масштаба и разных отраслей, но всех их объединяет одно — уровень развития собственника, который не хочет (да и не может) мириться с устаревшим порядком организации.
Саммари книги «Изобретая организации заново» написал один из них — собственник компании Hipway, нестандартно мыслящий Михаил Рейдер. В конце саммари в виде заключения он рассказывает о своем опыте и результатах внедрения новой teal-парадигмы в своей организации.
Какой быть вашей организации — сохранять жесткие рациональные черты оранжевых, быть теплой, дружеской, но не всегда эффективной зеленой семьей или перейти на новый, второй уровень развития и построить компанию будущего (цвета teal) — решать вам.
Часть 1. Историческая перспектива
В последнее время развитие сознания происходит все быстрее и быстрее по экспоненте. Никогда раньше мы не наблюдали такого количества организационных парадигм, существующих одновременно. Если тренд будет продолжаться, за время нашей жизни мы можем увидеть рождение и формирование еще одного или двух уровней развития сознания и соответствующих им организационных парадигм.
Важно понимать, что эти парадигмы не сменяют друг друга, а расширяются за пределы предыдущего уровня, то есть каждый последующий уровень включает в себя все предыдущие.
Что же заставляет человека выходить за пределы текущей парадигмы? Исследования показывают, что такой вертикальный рост происходит из-за столкновения с проблемой, которая не может быть решена в рамках старой парадигмы. Нельзя заставить человека перейти на новый уровень, но можно создать среду, которая будет этому способствовать, делая старую парадигму менее эффективной.
При этом лидеры организации в значительной мере задают правила игры, поэтому организация никогда не может пойти дальше своих лидеров. Они могут тянуть всю организацию вниз или вверх — к своему пониманию и уровню развития.
Давайте проследим эволюцию человеческой психологии и организационных парадигм на основе интегральной теории Кена Уилбера. Стадии развития обозначаются последовательными цветами радуги.
1.1. Инфракрасный — Реактивный
100 000–50 000 гг. до нашей эры. Люди живут в маленьких семейных общинах/кланах не более нескольких десятков человек. При превышении такого количества клан начинает распадаться на части. Люди не способны на сложные взаимоотношения. Нет лидера и разделения труда.
1.2. Magenta — Магический
Примерно 15 000 лет назад. Появление племен численностью несколько сотен человек. Более сильное эго, но пока плохое понимание причинно-следственных связей, вследствие чего появляются магические верования. Появление старейшин, шаманов и ритуалов.
1.3. Красный (red) — Импульсивный
Около 10 000 лет назад. Развитое эго, появление первых организаций. Дифференциация себя и окружающего мира, появление страха смерти.
Мир опасен, и нужно быть сильным. Сила — основная валюта. Если я сильнее, я могу требовать удовлетворения своих потребностей, если я слабый, я должен подчиниться. Эмоциональный спектр не очень развит — потребности часто выражаются истерикой и насилием. Тем не менее наиболее сильный начинает управлять другими и добивается разделения труда.
Красная организация
Красная организация — это волчья стая или банда. Красная организация будет процветать в жесткой среде — гражданская война, неуправляемое государство, тюрьмы, плохие районы города. Концентрация на сиюминутной выгоде не позволяет красным организациям планировать и строить стратегии и, соответственно, расти и достигать значимых целей.
1.4. Янтарный (amber) — Конформистский
Примерно 4000 лет назад. При появлении янтарного уровня развития происходят значимые сдвиги. Появляется понимание причинно-следственных связей, возможность прогнозирования будущего. Появляется возможность смотреть на мир с точки зрения другого человека, что дает понимание чувств и особенностей восприятия людей.
Это новое понимание одновременно освобождает и пугает. Янтарному эго нужна стабильность, порядок и предсказуемость. Янтарные сообщества очень стратифицированы, с жесткими социальными классами или кастами. И сегодня многие люди находят убежище в янтарной стабильности и фиксированных моральных ценностях. Однако очень часто в таком обществе не очень комфортно живется отдельным социальным группам— женщинам, неприкасаемым, гомосексуалистам или просто людям со свободным мышлением.
Янтарная организация
У янтарной организации есть два существенных прорыва — планирование и структура. Это позволяет им достигать целей, немыслимых для красных организаций. Пирамиды и великая китайская стена были построены именно янтарными организациями. Армия, церковь, государственные органы управления, школы — это янтарные организации сегодняшнего дня.
1.5. Оранжевый (orange) — Достиженческий
Впервые оранжевое сознание появилось несколько сотен лет назад, а массовый сдвиг западного общества к оранжевой стадии развития произошел после Второй мировой войны.
Первые 7 дней доступа — бесплатно.
