Лидер и племя. Пять уровней корпоративной культуры

Введение

Птицы собираются в стаи, лошади — в табуны, а люди — в племена. Вместе с соплеменниками они добиваются большего, чем в одиночку. По одному люди бы не выжили в ледниковый период, не смогли бы создать фермерские хозяйства и не построили бы города. В племени обычно от 20 до 150 человек. Если племя разрастается, от него отделяются новые племена. Ваши соплеменники — это те люди, которых вы считаете «своими». Вы встречаетесь с ними на улице и спрашиваете: «Как дела?» Их номера есть в памяти вашего телефона и вы «дружите» в соцсетях. В современном мире люди могут принадлежать сразу к нескольким племенам: с одним племенем они встречаются в церкви, с другим — на работе, с третьим — на детской площадке.

В книге «Лидер и племя» речь идет о корпоративных племенах и их лидерах. Лидер племени создает и развивает его культуру. Если ему это удается, соплеменники гордятся своим племенем, уважают лидера и, как следствие, усердно трудятся. Чем выше уровень корпоративной культуры, тем эффективнее люди работают.

Авторы на протяжении десяти лет исследовали корпоративные племена по всему миру в нескольких десятках организаций. В общей сложности в исследовании приняли участие 24 000 человек. В результате авторы выявили пять уровней культуры корпоративных племен, которые напрямую влияют на процветание компаний. Авторов не интересовали раса, пол, уровень образования и уровень жизни респондентов. Они разработали уникальную методологию для определения принадлежности человека к тому или иному культурному уровню — через их речевые проявления.

Переход на более высокий уровень происходит, когда у человека меняется поведение, образ мыслей, и он осваивает язык нового уровня. Невозможно «перепрыгнуть» через один или два уровня вверх. Но «скатиться» вниз можно очень быстро: например, эффективный сотрудник четвертого уровня может дать взятку, начать пить или вступить в преступный сговор — и оказаться на первом уровне.

1. Как стать лидером племени?

Настоящими лидерами становятся люди, которые понимают язык каждого уровня и знают, как эффективно воздействовать на людей, находящихся на разных уровнях. Лидер племени много работает над собой, чтобы вывести людей на более высокий уровень. Вот что он делает:

• изучает язык и привычки, характерные для всех пяти уровней;
• прислушивается к языку каждого члена племени, чтобы понять, на каком уровне он находится;
• делает все возможное, чтобы самому не опускаться ниже четвертого уровня: следит за своей речью, взаимоот­но­шениями с окружающими;
• создает свою поддерживающую «сеть общения» — общается с людьми, которые находятся на четвертом и пятом уровне.

После того как кому-то удается поднять все племя или хотя бы его ядро на четвертый уровень, племя признает его своим лидером. Только признанный лидер может поднять свое племя на пятый уровень. Настоящие лидеры поднимают свое племя на следующий уровень в течение 90 дней.

Больница Гриффин в штате Коннектикут совсем не похожа на стандартную больницу с безразличным персоналом, одинаковой мебелью и однотонными стенами. Охранник обращается к пациентам по имени, из детского отделения доносится приятная фортепианная музыка, а в палатах пахнет не лекарствами, а цветами.

Больница Гриффин на протяжении семи лет находится в списке самых привлека­тельных мест для работы по версии журнала Fortune. А когда-то она была худшей в округе — с низким уровнем удовлетво­ренности пациентов, с изношенным оборудованием и огромным количеством вакансий. Ее хотели либо закрыть, либо объединить с другим медицинским учреждением.

В истории больницы много героев, но есть два лидера племени, которые подняли больницу со второго на самый высокий уровень. Это генеральный директор Патрик Шармель и вице-президент Билл Поанда. Началось все с того, что оба нынешних топ-менеджера узнали, что значит быть родственниками пациентов — отец Шармеля и тесть Поанды оказались в больнице. Они столкнулись с нежеланием медиков брать на себя ответственность, с грубостью обслужи­вающего персонала и с плохой инфраструктурой.

Шармель и Поанда поставили цель создать новую модель медицинского учреждения, более человечную и чуткую к нуждам пациентов и их родных. Начали с родильного отделения. Шармель лично провел опрос пациентов, чтобы узнать, чего им не хватает в Гриффине. Получился длинный список, но Шармель отказался обсуждать, что из этого списка нужно, а что нет. Он сказал: «Мы знаем, чего хотят пациенты. Давайте дадим им все это». Шармель стал повышать вовлеченность персонала. Он отправлялся с частью коллектива на выездные встречи и обсуждал с сотрудниками грядущие изменения. Оказалось, что сотрудники хотели того же, чего и пациенты: свободное посещение для родственников пациентов, оперативное подробное информи­рование о состоянии здоровья, более внимательный персонал.

Начались перестройки, ремонт и редизайн. Все эти изменения планировались с учетом пожеланий пациентов и персонала. Но однажды Шармеля уволили. Преобра­зования утомили прежнего генерального директора. Но культура коллектива уже выросла до четвертого уровня, и члены племени признали в Шармеле лидера. В больнице начались акции протеста. В конце концов, Шармеля назначили на должность генерального директора больницы Гриффин. Сегодня Гриффин устраивает платные стажировки для сотрудников 600 больниц со всей страны.

2. Первый уровень: отчаянная враждебность

Несмотря на то, что в американских компаниях только 2% персонала можно отнести к первому уровню, в целом в обществе таких людей намного больше. Это безработные, алкоголики и наркоманы, заключенные и члены преступных группировок. В культуре первого уровня случаются драки, оскорбления и воровство. На этом уровне очень низкая ценность жизни: люди чаще совершают убийства, самоубийства и не заботятся о здоровье.

2.1. Признаки культуры первого уровня

Когда эти люди разговаривают между собой, кажется, что интересы компании их нисколько не волнуют. Они общаются маленькими группами, а иногда вообще ни с кем не общаются. Их разговоры сводятся к тому, что жизнь несправедлива и им приходится идти на все, чтобы выжить. Самое распространенное выражение на этом уровне: «Жизнь — дерьмо». Когда люди первого уровня объединяются, негативные тенденции усиливаются и появляется организация первого уровня, в которой люди держатся вместе, чтобы обманывать, грабить, воровать, убивать…

2.2. Переход на второй уровень

Чтобы перейти с первого уровня на второй, нужно:

• заменить выражение «Жизнь — дерьмо» на «Моя жизнь — дерьмо» и повторять эту фразу как мантру. На первый взгляд, отличие незначи­тельное, но вторая фраза допускает, что жизнь может быть не такой ужасной, а первая — полностью безнадежна;
• стать членом племени, в котором не принято поведение первого уровня.

Переход с первого уровня на второй со стороны может выглядеть далеко не оптимистично.

Мать бывшего члена подростковой банды, который стал посещать молодежный центр при церкви, жаловалась, что ее сын «раньше был таким жизнера­достным, а теперь он словно струна, которую забыли натянуть». Мальчик перешел с уровня отчаянной враждебности на уровень безразличной жертвы. И это большой прогресс. Когда его расспрашивали о том, нравится ли ему в молодежном центре, он отвечал: «Это место — полное дерьмо. Я здесь никого не знаю».

Чтобы помочь человеку перейти на второй уровень, нужно:

• направлять его туда, где много людей второго и более высокого уровня;
• показывать ему, что можно жить по-другому и демонстрировать позитивные примеры изменений жизни;
• помогать прекратить общение с людьми первого уровня.

3. Второй уровень: безразличная жертва

Около 25% организаций находятся на втором уровне. На этом уровне «застряли» большинство государ­ственных структур.

Налоговая инспекция, стойка регистрации в аэропорту, государ­ственная поликлиника и ЖЭУ — это те места, где вы стоите в длинных очередях. Когда подходит очередь, с вами общаются отстраненно и не пытаются помочь.

3.1. Признаки второго уровня

На втором уровне люди все еще безразличны к интересам организации. Они делают необходимый минимум, не проявляют инициативу, обреченно отсиживают рабочий день и с нетерпением ждут выходных. Они обсуждают, как бы избежать работы и обмануть начальника. Но как только он появляется на горизонте, все начинают имитировать бурную деятельность.

На этом уровне люди не хотят что-то менять, им не интересно развиваться. На любое предложение они отвечают: «А зачем это нужно?» или «У нас все равно ничего не получится». Если у людей второго уровня и есть какие-то идеи, они держат их при себе. Никакие уговоры, финансовые перспективы, тимбилдинговые мероприятия и даже показательные наказания и увольнения не способны изменить ситуацию.