Человек работающий: страсть к работе как источник удовлетворения
Чего в большей степени люди ждут от своей работы? Солидного статуса, высокой зарплаты, красивого офиса и понимающих коллег? Или творчества, реальных достижений и искреннего признания своих заслуг? Разумеется, все вышеперечисленное важно и приятно, и ответом может быть: «Люди хотят всего и сразу». Но все же существуют приоритеты, и без одного люди могут обходиться, не теряя мотивации к работе, а без другого их удовлетворенность работой стремится к нулю. Эта книга исследует ключевые мотивационные факторы, анализирует их и формулирует практические решения, актуальные и по сей день.
Будучи американским солдатом, Фредерик Херцберг в 1945 году участвовал в освобождении концентрационного лагеря Дахау и, по его собственному признанию, именно тогда понял, что страшные вещи в мире творятся не безумцами, а здоровыми людьми, потерявшими ориентиры и душевную этику. Поэтому свои книги и педагогические усилия он посвятил тому, чтобы нормальные и здоровые люди не теряли душевного здоровья, не притупляли остроты понимания своей деятельности и ясно осознавали, что именно и зачем они делают на рабочих местах.
«Мотивация к работе» и выведенная авторами двухкомпонентная теория мотивационных и гигиенических факторов стали основой для многих научных изысканий и курсов, посвященных изучению отношения человека к выполняемой им работе. Исследование, на котором строится содержание книги, базируется на проведенной авторами большой практической работе, значительном объеме опросов, выверенных анкетах и попытке максимально объективно подойти к интерпретации результатов с учетом психологических факторов, влияющих на мнение опрашиваемых людей.
Значение книги «Мотивация к работе» для руководителей, менеджеров высшего звена, HR-директоров невозможно переоценить. Однако она будет интересна и другой аудитории, поскольку любому человеку важно понимать собственные стимулы к работе. В книге присутствуют неожиданные выводы о природе мотивации, призывающие в первую очередь искать ее не в коммуникациях, тимбилдингах и технологиях лидерства, а в такой организации работы подчиненных, которая позволит им реализовывать их творческий потенциал, получать заслуженное признание и добиваться личных успехов.
Исследовать отношение людей к труду очень важно. Помимо того что страсть к работе наполняет человека энергией, делает его жизнь ярче и интереснее, это еще и важный экономический фактор, определяющий повышение производительности труда, уменьшающий отток полезных работников и влияющий на оздоровление атмосферы в обществе.
Основные факторы мотивации
Фактор — Отношение — Результат
Более ранние исследования, предшествующие книге, велись фрагментарно, без попытки оценить картину в целом. Отношение к работе не сопоставлялось с предысторией его формирования, и не изучались последствия такого отношения. Исследование Херцберга было построено по-новому — от опрашиваемого получали информацию, в какие временные промежутки он ощущал позитивные и негативные эмоции от работы. Исследователи старались выяснить, какие события повлияли на формирование состояния подъема или спада, а затем анализировали дальнейшую реакцию респондента на происходившее. Так изучалась связка «Фактор — Отношение — Результат».
Долгосрочные и краткосрочные последовательности событий
Для всех рассказов респондентов авторы ввели термин «последовательность событий», или «последовательность». Это стало единицей измерения, на протяжении которой отношение респондента к работе, по его мнению, было только положительным или исключительно отрицательным. Рассмотрим два примера последовательности событий.
Инженер получил новое интересное задание, от которого зависит проект, и с воодушевлением взялся за него. Наибольшую радость он испытал, когда понял, что его работа позволила другим специалистам после него отлично выполнить свою работу и сдать проект в срок, что улучшило показатели и повысило моральный дух отдела.
Менеджера отправили в очевидно ненужную для рабочего процесса командировку, при этом не дали высказать свое мнение по этому вопросу и облекли требование в довольно грубую форму, пригрозив увольнением. Человек почувствовал свою беспомощность и нежелание ничего делать в рабочей поездке. В результате он фактически саботировал работу и допустил много ошибок.
Помимо разницы в эмоциональной окраске этих последовательностей событий (первая — положительная, вторая — отрицательная) они еще различаются тем, что первую можно охарактеризовать как долгосрочную, происходившую на протяжении достаточного количества времени, а вторую можно причислить к краткосрочным и эпизодическим последовательностям. Так авторы сформулировали критерии долгосрочных и краткосрочных последовательностей событий.
Долгосрочные последовательности событий охватывают промежутки времени от нескольких недель до любого количества лет, в течение которых отношение человека к работе находится на стабильно высоком или низком уровне. Разумеется, на этих временных отрезках возможны колебания, которые могут возникнуть из-за внезапной похвалы руководства или случайной неудачи, но они не влияют на пролонгированное моральное состояние работника. В случае краткосрочной последовательности критические переживания сфокусированы на достаточно коротком промежутке времени, ограниченном определенным небольшим количеством событий.
Факторы первого и второго уровней
Факторы, влияющие на отношение к работе и входящие в триаду «Фактор — Отношение — Результат», были разделены на несколько типов.
Факторы первого уровня — ситуации, ставшие частью последовательности событий, послужившей толчком к формированию позитивного или негативного отношения человека к работе.
Первые 7 дней доступа — бесплатно.