Эта книга анализирует результаты масштабных исследований, проведенных знаменитой компанией McKinsey с целью выяснить, в какой степени успех компании зависит от ее отношения к сотрудникам. Авторы убедительно показывают, что успешные компании не просто совершенствуют процедуры и нормы управления человеческими ресурсами. В современном мире выигрывают организации, являющиеся наиболее привлекательными на рынке труда. Это организации, которые делают все, чтобы привлечь, помочь развитию и удержать наиболее талантливых сотрудников на всех уровнях управленческой иерархии. «Война за таланты» построена на противопоставлении старой и новой моделей отношения к сотрудникам.
Основные мысли книги
1. Недостаточная ориентация на работу с талантами приводит к плохим результатам и повышению текучки.
2. Корпоративная культура должна ориентироваться на таланты, поскольку только они способны обеспечить наивысшие результаты.
3. Новая реальность заставляет компании пересмотреть целый ряд представлений, ожиданий, принципов и стратегий.
Способность компании привлекать, развивать и удерживать таланты будет главным конкурентным преимуществом еще много лет
В чем заключается война?
В наши дни именно талант является главным фактором, определяющим успех компаний. Способность компании привлекать, развивать и удерживать таланты будет главным конкурентным преимуществом еще много лет.
Что же такое «талант»? В самом общем значении слова это совокупность таких способностей человека, как дарования, умения, знания, опыт и интеллект, а также способность учиться и расти. Что же касается «управленческого таланта», то найти ему определение несколько сложнее. Не существует универсального определения управленца — требования в разных компаниях различаются, поэтому каждая фирма должна понимать, что именно ей подходит.
Наряду с повсеместным спросом на таланты растет спрос на управленческие таланты высокого класса. Перед управленцами встают более сложные задачи, поскольку работа в большинстве отраслей должна все чаще учитывать вопросы глобализации, снижения роли государства в экономике развитых стран и стремительного технологического прогресса.
Сегодня компаниям нужны управленцы, способные справиться с такими задачами. Эти руководители умеют рисковать, глобально мыслят и разбираются в технологиях; они также могут переосмыслить работу своей компании и вдохновить сотрудников.
| Старая реальность | Новая реальность |
| Людям нужны компании | Компаниям нужны люди |
| Конкурентное преимущество — оборудование, капитал и расположение | Конкурентное преимущество — талантливые люди |
| Более талантливые работники имеют некоторое значение | Более талантливые работники имеют огромное значение |
| Дефицит рабочих мест | Дефицит талантливых людей |
| Сотрудники верны компаниям, и есть гарантия их занятости | Люди склонны к смене компаний, а их обязательства краткосрочны |
| Люди принимают предлагаемый стандартный компенсационный пакет | Люди требуют гораздо больше |
Власть перешла от компании к человеку. Теперь у талантливых людей есть более мощный рычаг, повышающий их карьерные ожидания. Стоимость таланта растет. Эти обстоятельства ставят еще одну сложную задачу перед компаниями: им придется постараться, чтобы выиграть битву за талантливых менеджеров.
Война за таланты — стратегический переломный момент. Сильная команда может стать решающим источником конкурентного преимущества
Если компания хочет выиграть войну за талантливых управленцев и сделать таланты конкурентным преимуществом, то ей необходимо произвести пять обязательных действий.
1. Принять установку на таланты.
2. Сделать свое предложение привлекательным.
3. Перестроить стратегию найма.
4. Обеспечить процесс непрерывного развития персонала.
5. Дифференцировать и вдохновлять людей.
Что значить принять установку на таланты
Установка на таланты — это глубокая убежденность в том, что для реализации масштабных целей в бизнесе нужны очень талантливые работники. Привлечение таких людей должно стать целью каждого руководителя компании: отдел персонала не справится с этим самостоятельно. Проще говоря, суть эффективного управления талантами — не в улучшении кадровых процессов, а в новой установке мышления.
Проблема заключается лишь в том, что у большинства компаний такой установки нет. Работа с талантами не является основным приоритетом — наймом занимается отдел персонала, а управленцы обходятся сотрудниками, доставшимися им от предшественников.
Таким компаниям нужно менять формулировку обязанностей каждого руководителя.
В ходе проведенного авторами исследования директорам задавался вопрос «Должны ли линейные менеджеры отвечать за качество своих работников?». 93% ответили, что такие действия важны и необходимы для создания сильной управленческой команды. Однако на вопрос «Несут ли такие руководители реальную ответственность за усиление своего коллектива?» утвердительный ответ дали лишь 3 процента. Это — серьезное противоречие, которое необходимо устранять.
Как только менеджер поверит, что отвечает за работу с талантами, остальные обязательные действия станут логичными и естественными
Управление талантами — значительная и ответственная часть обязанностей руководителя. Руководители с установкой на таланты понимают, что эту работу нельзя делегировать, и направляют значительную часть своего времени и энергии на усиление своей команды.
| Старые представления | Новое отношение к талантам |
Первые 7 дней доступа — бесплатно.